İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ




Indir 155.62 Kb.
TitleİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Page1/4
Date conversion08.07.2013
Size155.62 Kb.
TypeBelgeleme
Sourcehttp://www.dersindir.net/indir/insan-kaynaklari-yonetimi-812.doc
  1   2   3   4

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ


“İnsan değerli bir kristal gibidir, her an kırılabilir, kırılan parçalar sizin ve müşterinizin ellerini kesebilir. İşte bu yüzden insan kaynakları yönetimi dikkat ister, sabır ister, hoşgörü ister, motivasyon ister kısacası liderlik ister” 1

  1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GENEL YAKLAŞIM

İnsan,amaçlarına ulaşabilmek için başkaları ile işbirliği yapmaya ve tek başlarına ulaşamadıkları amaçlarına bu işbirliği sayesinde ulaşmaya çalışırlar.Hedefe insanla gidilir.Kişi kendisiyle ve çevresiyle uyum içerisinde olduğu,değişimler karşısında yeniden denge haline geçebildiği, iç ve dış güçlerini harekete geçirebildiği taktirde sağlıklı sayılabilir.2

İşletmeler insanlardan meydana gelen bir topluluk olduğundan insan önemli bir üretim faktörüdür.İşletmeler yüksek nitelikli ve işletmeye bağlılığı yüksek iş gören ve yönetici çalıştırmalıdırlar.Çünkü bu kişiler kendi alanlarına ilişkin kararları kendileri verdiklerinden işletmeye önemli avantajlar sağlayacaklardır.Günümüzde bir bireyin yetenek ve ancak bir veya nadiren maksimum davranışları ve bu davranışların nedenlerini bireysel nitelik ve özelliklerden hareketle incelemeli ve sorunlara sadece ekonomik açıdan değil sosyal açıdan da yaklaşabilmelidir.Yönetici yönetsel etkinliği sağlayabilmek için iş görenin ise,işletmeye ve yöneticiye karşı tutumlarını ölçmeli ve olumsuz tutumların nedenlerini araştırıp bunları ortadan kaldırma yollarını araştırmalıdır.3

İnsan Kaynakları Yönetimi insana odaklanmış, iş gören ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun iş gören politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit bir işlev görevini görür. Böylece insan kaynakları yönetimi hiç alışık olmadığımız ve tamamen yeni yaklaşımlardan,ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalışanlar arasındaki ilişkilerin nasıl gerçekleştiğini anlamaya ve bunların nasıl olması gerektiğini belirlemeye çalışan, iş gören yönetimini ele alan stratejik bir yaklaşımdır.4

Bu çerçevede, İnsan Kaynakları yönetiminde amaç; bireylerin kişisel gelişme istekleri ve hedefleri ile organizasyon hedeflerini entegre ederek (ortak, paylaşılan bir hedefe) kurumsal mükemmelliğe ulaşmaktır.5





    1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAPSAMI

İKY, genel olarak kurumlardaki insan ilişkilerini ele alan, oldukça karmaşık ve kapsamlı bir alandır. Bunun başlıca nedeni, insan ilişkilerinin bir bütün olarak görülmesi ve incelenmesindeki zorluklardan ileri gelmektedir. İnsan ilişkilerinin tanımlanmasındaki zorluk, insan ilişkileri ile ilgili olan İKY’ nin tanımlanmasını ve kapsamının çizilmesini zorlaştırmaktadır.

Uğraşı alanı, amacı, kullandığı teknoloji ve büyüklüğü ne olursa olsun her kurumdaki en önemli öğenin insan unsuru olduğu belirlenmiştir. Bu durum, aynı amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelerek bir örgüt oluşturan insanların arasındaki ilişkilerin, farklı bir gözle ve yeniden ele alınmasını gerektirmiştir. İKY bu farklı bakış açısını sunmak üzere ortaya çıkmıştır. İKY personel yönetimi işlevlerini de içeren, ancak bununla sınırlı kalmayan bir perspektife sahiptir. Personel yönetimi; iş görenlerle kurum, kurumla devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. İKY; eleman ihtiyacının belirlenmesi, eleman ilanlarının yapılması ve uygun elemanların seçilerek kurum kültürüne alıştırılmalarından, iş gören motivasyonu, performans değerlendirmesi, çatışmaları çözümü, bireyler ve gruplar arası ilişkilerin ve iletişimin sağlanması, yönetim-organizasyonun geliştirilmesi, yeniden yapılanma sağlıklı bir kurumsal iklimin oluşması, “biz” duygusunun gelişmesi, çalışanların eğitimi ve gelişmesine kadar bir çok uygulamayı kapsamaktadır.

İKY nin temel amacı kurumun hedeflerine en verimli biçimde ulaştırılmasıdır. Bunun gerçekleştirilmesinde insanın en önemli rolü oynayacağı inancı ile insan kaynakları yönetimi insan ilişkilerine yönelmiştir. Böylece insan kaynakları yönetimi işle ilgili sorunlar ve insan ilişkileri üzerinde yoğunlaşarak kurumun geleceğe hazırlanmasını ve başarılı olmasını sağlamaya çalışır.6

İnsan Kaynakları Yönetimi,insan gücünü, bir yatırım unsuru olarak kabul eder ve insan kaynağına ait problemlerin çözümünde pasif ve reaktif bir yaklaşım yerine,önceden hazırlanmış bir program ile yaklaşır.Ve örgütsel amaçlar ile bireysel amaçları bir arada ele alan bir yaklaşım kullanır.7

İ N S A N

İnsan İlişkileri Başarılı olmak


İşle ilgili sorunlar Geleceğe hazırlanmak

Yönetim-organizasyon geliştirilmesi İletişim


Sağlıklı bir kurumsal iklimin oluşturulması


b
İşgören motivasyonu Performans Değ. Bireyler ve gruplar arası ilişkiler


İşletme kültürüne uyum Çatışmalar

‘’Biz’’duygusunun gelişmesi Eğitim
ababbbbbbbb


İnsan K’ nı belirleme


    1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ

İnsan her şeyin odak noktası ve ölçüsüdür.Hangi sorunu derinlemesine irdelerseniz ‘’insanlar’’la karşılaşırsınız.Ürün ve hizmetin kalitesi;çalışanların kalitesi ile başlar.8

  • Örgütün iş tanımları ve gerekleri için iş analizleri yaptırmak

  • Örgütün amaca ulaşabilmesi için gerekli olan personel ihtiyacını belirlemek

  • Örgütün amacına ulaşması için gerekli personeli seçmek ve yerleştirmek

  • Personeli yönlendirmek ve eğitmek

  • Kariyer planlaması yapmak

  • Performans yönetimini ve ölçümünü yapmak

  • Ücret planlaması yapmak

  • Personeli ödüllendirmek ve motive etmek

  • İşletmelerde şirket kültürünü oluşturmak

  • Stratejik insan gücünü planlamak 9

  • İşletme kaynaklarını,işletmenin amaçlarını ve sınırlarını belirlemek

  • İşletme yöneticisinin ve yönetim kademelerinin kişisel değerlerini kullanmak

  • Olanak ve riskleri belirlemek,değerlendirmek ve kullanmak

  • Seçilen stratejiye ilişkin ayrıntılı programları hazırlamak 10

  • İşletmede ast-üst ilişkilerini iyileştirmede,etkin bir emir kumanda sistemi geliştirme

  • İşletmede insan gereksinimine önem verilmesi ve çalışanları iş görmeye özendirici araçların kullanılması

  • Etkin iş gören kontrol sistemlerinin kullanımı 11

  • İnsan yeteneklerinden ve gücünden ve yaratıcılığından azami fayda yaratmak

  • Verimliliklerini arttırmak

  • İş yaşamının kalitesini arttırarak işgücüne,iş tatmini sağlamak

  • İş görenin gelişmelerine imkan tanımak

  • İşbirliği ve dayanışmanın yeşerdiği bir çalışma ortamı yaratmak 12

1.3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TARİHSEL PERSPEKTİFİ

1.3.1. KRONOLOJİYE GÖRE:

İnsanlar yaşadıkları ilk dönemlerden günümüze kadar hep bir gelişme içinde olmuşlar,daha ileriye,daha yeniye,daha farklıya ulaşma çabası içinde olmuşlardır.Bu arayış,toplumsal gelişme bakımından dikkat çekicidir.Toplumsal gelişme dönemleri kabaca ele alındığında insanlığın günümüze kadar dört temel aşamadan geçtiği söylenebilir.Birincisi;ilkel insanlarda hayat temel fizyolojik ihtiyaçlar üzerine kurulmuştur ve bu dönemde insan ile doğanın iç içe olmaları söz konusudur.Deneme yanılma yoluyla öğrenme,basit doğal araç-gereçlerin kullanımı söz konusudur.Yine hayatı etkileyen önemli bir ayrıcalık göçebe biçimdeki günlük yaşamdır.İlkel insanlar için çevreye egemen olmaktan ziyade kendini koruma çabası ön plandadır.İkincisi; tarım toplumu olarak bilinen toplumsal hayat biçimi,insanların toprağı keşfetmeleri,tarımla uğraşmaları sonucu ulaşılan bir aşamadır.Tarımın yapılabilmesi ile yani toprağın işlenebilmesi ile tarımda yerleşik hayat başlamış ve küçük köyler oluşmuştur.Böylece insanlar ilk olarak birlikte yaşamaya başlamışlardır.İnsanların ilgisi toprak ve tarıma yönelmiş,toprak temel sermaye olmuştur.Üçüncüsü;sanayi toplumu tarımsal üretim artışı ve özellikle ürünlerin taşınma ihtiyacının bir sonucudur.Bu döneme geçişi sağlayan ana olay ise buharlı makinenin icadıdır ki bu sanayi devriminin başlangıcını oluşturmuştur.Buhar gücü ile çalışan gemilerin,üretilen mamulleri uluslar arası düzeyde taşıyabilmesi,yine çeliğin bulunması ile döşenen raylar ve lokomotiflerle adeta yeni dünyalar keşfedilmiş ve o dönem itibariyle dünya birden küçülmüş,ulaşım ve iletişim birden hızlanmıştır.Sanayi devrimi ile başlayan bu dönemde insan ile işin arasına üçüncü bir faktör olan makine girmiştir.Büyük yerleşim yerleri bu dönemde kurulmaya başlanmış,şehir hayatına geçilmiş,işçi sınıfı doğmuştur.Bu dönemde temel sermaye makineler ve sanayi olmuş.Dördüncüsü ise;bilgi toplumu hızlı sanayileşme,yoğun teknolojinin üst noktaya çıktığı bir dönemde özellikle 1940’lı yıllarda günlük hayata girmeye başlayan bilgisayar yoluyla gündeme gelmiştir.Bilgisayar teknolojisinin sağladığı hızlı iletişim olanakları bilginin çok kısa sürede ulaştırılabilmesini sağlamıştır.Bu durum beraberinde baş döndürücü bir hızla artan bilginin üretimi,planlanması,ulaştırılması,en uygun bilginin uygulamada kullanılması başlı başına bir iş alanı,bir sektör olarak öne çıkmış bulunuyor.Bilgi,temel sermaye,ana güç halini almıştır.Bilgi çağı beraberinde yeni anlayışlar,yeni yönelmeler de getirmiştir.Globalleşme,küreselleşme,post-modernizm gibi kavramlar öne çıkmaya başlamıştır.Bilginin sahibi,yani üreteni ve tüketeni insan olduğuna göre diğer bir ifade ile bilgi insan aklının ürünü olduğuna göre bu dönemde yani bilgi toplumunda insan en önemli unsur olarak öne çıkmıştır.Bir anlamda bilgi toplumuna geçiş süreci,insan kaynağının önemini yeniden gündeme getirmiş ve insan kaynakları yönetimi başlı başına bir konu halini almaya başlamıştır.13

İKY’ nin 1980’lerin başından itibaren yükselişe geçtiğini ve pratiğe döküldüğünü görüyoruz. İKY’ nin tarihçesi 1950’li yıllara kadar uzanmaktadır.Amerika’da bu dönemlerde gelişmeye başlayan kavram 1980’lerin ortasına kadar pekte gereken ilgiyi çekmemiştir. 1980’lerin ortasından itibaren İKY’ nin yıldızının parlamasının pek çok nedeni vardır. Bunların en önemlilerini şöyle sıralayabiliriz;

  • Ekonomik durgunluk

  • Uluslar arası rekabetin artması

  • Bazı ülkelerde üretimde verimliliğin durması

  • Sendikaların kolektif istihdam ilişkileri üzerine etkilerin azalması

Bununla birlikte Japonların diğer ülkeler üzerinde özellikle Amerika ve İngiltere’ye karşı önemli rekabet üstünlüğü sağlaması İKY’ nin önemini arttırmıştır. Ayrıca rekabet avantajının geleneksel kaynaklarını popülerliğini yitirmesi ,yeni pazarların açılması, bölgesel entegrasyonlar her şeyi insana odaklı hale getirmiş ve insan kaynaklarının son derece stratejik bir şekilde kullanılmasını gerektirmiştir.

Temel hammadde ve enerji maliyetleri giderek standardize edilmektedir. Teknoloji ve üretim teknikleri yaygınlık kazanmıştır.Bu nedenle yalnızca firmaların kontrolünde olan rekabetin temel kaynağı firma personelinde yatmaktadır.Tüm bu gerekçelerden dolayı dünyanın önde gelen firmaları,işletmeciliğin bu alana eğilerek daha fazla öncelik tanımakta ve işletmelerde insan faktörünün önemi gittikçe artmaktadır.

İnsan kaynağına ilişkin olarak izlenecek strateji,genel işletme stratejisinin kritik yönünü oluşturur.İnsan , bir bakıma örgütlerin hem amacı hem de aracıdır.

İnsan kaynağı ,örgütlerin rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek için kullanabilecekleri temel potansiyel kaynaktır.

1.3.2. YÖNETİM BİLGİSİNE GÖRE: Birinci dünya savaşının öncesinde personel etkinliklerine zaman ve para harcanması son derece abes gelebilirdi. Çünkü o zamanlar iş gücü ucuz ve boldu. Fakat ABD’nin savaşa girmesi ile her şey değişmeye başladı .4 milyon insan orduya alındı.Amerika’ya göçmen akışı durdu. İşçiler çalışma koşullarının ağırlığı ve ücretlerin düşüklüğü neden ile örgütlenmeye ve hak talep etmeye başladı.Deneyimsiz ucuz işçi artık geçmişte kalmıştı. Organizasyonlarda personel etkinliği 1930’larda görülmeye başladı.1940’larda personel bölümlerinin etkinliği kayıt tutmaktan öte değildi.2.Dünya savaşı sırasında , savaşın getirdiği emek gücü kıtlığıyla başa çıkmak ve çalışanların verimini yükseltmek için şirketler endüstriyel psikolojiyi araştırmaya ve uygulamaya başladı. 1960’lı ve 1970’li yıllarda çıkarılan yasalarla daha da arttı. Personel fonksiyonunun verimin artmasındaki yeri ve önemi kabul edildi.1980’lere doğru ise gelişmeye açık organizasyonlar üst düzeydeki insan kaynakları yöneticilerine giderek daha fazla yer vermeye başladı. Şimdi ise insan kaynakları yönetimi bir organizasyonun vazgeçilmez bir parçası halindedir. Pazarını ve gücünü arttırmak isteyen tüm firmalar İKY ’yi göz ardı edemezler.Kimilerine göre İKY eski şarabın yeni bir şişeye konması idi.Söylenen, personel müdürlüğü tabelasının indirilerek yerine insan kaynakları müdürlüğünün konulması idi.Fakat doğru uygulanan ve iyi etüt edilen bir İKY bariz bir şekilde personel yönetiminden ayrılmaktaydı.İnsan kaynağı yaklaşımı ile geleneksel personel yönetimi arasındaki farklılığı , İKY yönetiminin iki temel özelliği ile açıklamak mümkündür.Birincisi İKY’ nin insanı merkeze alan boyutu;ikincisi,örgüt ortamı ve çevresi kavramlarının genişletilme yorumudur.

İKY’ nin yapı ve işleyişi,insanın bilinen sezinlenen tüm niteliklerini göz önünde bulundurmak;insanı bir ”durum” olmaktan çok bir süreç olarak kabul etmek eğilimindedir. Diğer taraftan geleneksel personel yönetimi anlayışının bir ileri aşaması tüm yöneticilerin aynı zamanda birer personel yöneticisi olduğu görüşüdür. İKY evresinde ise, İKY biriminin diğer birim yöneticilerine uzmanlık ,danışmanlık hizmetleri götüren bir yapıda kurulması gerekmektedir. Ayrıca organizasyonlarda personel yönetimi iş gücü ile ilgili bir dizi teknik konulara eğilmişken,İKY’ nin gelişme seyri işletmenin global politika ve başarılara paralel geliştirilen teknik ayrıntıların yanı sıra işgücü yönetimini daha geniş bir perspektif oturtan firma kültürünün önemli bir parçası olarak yükselmiştir. Personel yönetimi kavramı çalışanların günlük meselelerine eğilerek departmansal bir fonksiyonu icra etmeyi hedeflerken diğer taraftan İKY işletme başarısı felsefesi ile hareket ederek çalışanlarının meselelerine daha stratejik ve uzun vadeli bakmaktadır.Personel yönetimi anlayışı temelde işgücü maliyetlerini minimize etme anlayışına dayanmaktadır. İKY ise işgücünü sadece bir maliyet unsuru olarak görmemekte,işgücünün değerlendirmesi gereken değerli bir kaynak ve yatırım unsuru olarak görmektedir. Görüldüğü gibi İKY mantalitesi iyi anlaşılıp,firmayı yönlendiren bir fonksiyon olarak kullanıldığı taktirde, İKY personel yönetimin çoğu uygulamasında farklı yaklaşımlar getirmiş ve personel yönetiminin çerçevesi dışına çıkmıştır.14



İLKEL TOPLUM BİLGİ TOPLUMU


İnsan ve doğa iç içe

İnsan gücü

Deneme yanılma yolu ile öğrenme

Basit araç-gereç kullanımı

Göçebe şeklinde günlük yaşam

Bireysel korunma

Fiziksel güce ve çeşitli inançlara dayalı yönetim

Toprağın keşfi

Küçük atölyeler

Yerleşik hayata geçiş

(birlikte yaşam)

Temel sermaye:Toprak

Din,ırk yada sınıf gibi sosyal özelliklere dayalı yönetim



Tarımsal üretimin artması

Buharlı mak.icadı

Çeliğin bulunması

Ulaşım hızlandı

İletişim hızlandı

İnsanla iş arasına makine girdi

Şehirleşme

Fabrikalar

Temel sermaye: makine ve sanayi

Endüstriyel üretim araçları ve ekonomiye dayalı yönetim


Teknolojinin gelişmesi

Bilgisayarla hızlı iletişim

Bilgi artışı

T. Sermaye:bilgi

Globalleşme

Küreselleşme

Post-modernizm

İNSAN unsuru

Profesyonel bir meslek olarak yöneticilik

Bilgiye dayalı yönetim

Sosyal çıkarlar


TARIM TOPLUMU SANAYİ TOPLUMU


1.4.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ

  • İKY günümüzde yaşanan hızlı değişme,gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır.

  • İKY her olayın,işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi,insan ilişkileri,personel yönetimi,endüstri ilişkileri,çalışanların;tatmini,motivasyonu,kariyer planları,performans değerlendirmesi,işe alım,uyum programları,eğitim ve geliştirme çalıştırmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır.

  • İKY’nin amacı kurumun amaçlarına başarılı bir biçimde ulaştırılmasıdır.

  • İKY,Personel Yönetimi gibi çalışanların kurumla ve devletle olan ilişkilerini düzenleyen teknik bir ,iş olmakla sınırlı değil,bu işlevi de içeren ve muhasebe,pazarlama,üretim gibi kurum fonksiyonları kadar örgütün yönetimine katkıda bulunan bir işlevdir.

  • İKY,örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi,kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır.

  • İKY,felsefesi,teknik özellikleri ve uygulamaları ile 1980’li yıllarda ortaya çıkmış,iş ilişkilerine farklı bir bakış açısı getirmiş,insanı merkez alan bir disiplindir.

  • İKY’ni somuta indirgeyip tanımlamak oldukça zordur.

  • İKY,kurumdaki iş bölümü sonucu çalışanlar arasında çıkan gerilimler,çatışmalar,beklentiler ile ilgilenir.

  • İKY,kurumsal ortamda insan ilişkilerini parça parça olarak değil bir bütün halinde incelemeye çalışır.

  • İKY’nin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyacına cevap vermek,onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır.İkincisi ise,İK’nın organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir.

  • Krizler,ulusal ve uluslar arası düzeyde gerçekleşen siyasal ve ekonomik sorunlar,bazı temel kaynakların azalması İKY’nin gelişimini hızlandırmıştır.

  • İKY, örgütsel değişmeyi sağlar.

  • İKY, iletişimi,organizasyon içinde motive edici bir unsur olarak kullanır.

  • Zamanla oluşan kurumsal kültürün paylaşılmasını ve kuruma bağlılığı sağlar.

  • İKY,gerek kurum içinde gerekse kurum dışında insan kaynağının beklenti ve haklarının takipçisi olur.

  • İKY,tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmasını hedefler.

  • İKY,bilgi toplumu,post-modern toplum,globalizasyon,iletişim toplumu ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün kişi ve kurum düzeyinde gerçekleştirilebilmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirir.Çünkü dönüşümün temelinde’’insan’’ve onun dönüşümü yer almaktadır.

  • Günümüz işletmelerinin hiyerarşik yapılanmasında gücün kaynağı değişmiştir.Otoriteye dayalı yönetim,yönetsel pozisyonlar,görevler,roller tartışılır hale gelmiştir.Uzmanlık alanı,takım çalışması ve karşılıklı işbirliği ön plana çıkmıştır.

  • Günümüz insanı daha çok bilgi işi ile uğraşmaya başlamaktadır.Dolayı ile çalışanların ‘’bilgi insani’’olmaları gelecekteki organizasyon yapısının temel özelliği olacaktır.İKY,bilgi organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yerleştirilmesine uygun ortamlar hazırlar.Bunu yaparken de ‘’bilgi insanın eseridir’’mantığından hareketle insana daha büyük önem verir ve bilgiyi değil insanı temel kaynak olarak ele alır.15



2.STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ


GEREKÇELERİ BOYUTLARI PROBLEM YARATABİLECEK ALAN


STRATEJİK İNSAN KAYNAĞI YÖNETİM SÜRECİ

  • Planlama

  • Değerlendirme

  • İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi

  • İnsan kaynağının seçimi

  • İnsan kaynağının yerleştirilmesi

2.1. GEREKÇELERİ:1900’lü yıllarda operasyonel,1960’lı yıllarda yönetsel bir rol üstlenen İKY,1980’li yıllardan itibaren stratejik bir rol üstlenmektedir.Önceleri tepe yönetim tarafından belirlenen plan ve politikaları uygulama durumunda olan İK fonksiyonu,artık kendi politika ve stratejilerini belirleyip,uygulamanın yanı sıra emir-komuta yönetimi ile birlikte hareket ederek işletme ana stratejilerinin belirlenme ve uygulama sürecine de destek olmaktadır.Rekabet,globalizasyon,piyasalardaki ve teknolojideki sürekli değişmeler;İnsan Kaynakları Yönetimindeki bu gelişimin temel sebepleridir.

Günümüzde işletmelerin stratejik başarılarında insan faktörünün en kritik unsurların başında geldiği görülmektedir.Bu nedenle işletmelerin stratejik süreçlerindeki başarıları,insan kaynaklarının da stratejik biçimde yönetilmesine bağlıdır.Bu noktada;İKY ile strateji arasında bir ilişki kurarak,stratejilerin başarı ile uygulanması için gereken insan kaynağının;becerisi,tutumu,davranışı ve performansı sağlanabilir,geliştirilebilir,yönlendirilebilir ve korunabilir.İK fonksiyonu ile işletme stratejik yönetim sürecinin entegrasyonunun söz konusu olacağı böylesi bir durum,işletmenin stratejik hedeflerine daha etkin biçimde varmasına destek olacaktır.16

Önümüzdeki yıllarda daha da kızışacak olan küresel rekabet ortamında ayakta kalmayı hedefleyen işletmelerin bilgi teknolojilerinden güç alan stratejik insan kaynakları yönetimini kurmaları gerekir.17

İşletmenin misyon, vizyon, strateji ve değerleri doğrultusunda sürekli gelişimini ve değişimini destekleyerek stratejik insan kaynakları yönetimine geçiş sürecinde kuruluşa destek olmaktır. İşletme ihtiyaçları doğrultusunda insan kaynakları yönetim biriminin organizasyonunun ve stratejilerinin, devreye alınması gereken insan kaynağı sistemlerinin, kısa ve uzun vadeli faaliyet planlarının belirlenmesinde de stratejik yaklaşım gereklidir.18

Dünyamızda büyük boyutlardaki teknolojik ve ekonomik gelişmelere bağlı olarak her türlü kuruluşun ortalama ölçekleri büyümekte olup daha karmaşık yapı ve faaliyet sistemlerine yönelinmektedir.Bu gelişmelerin sonucunda da işletmelerin yaşama ve gelişme güçlerini sağlayan önlemlerin alınması zorlaşmakta olduğundan bu tür yeni işletmelerin yönetimleri güçleşmektedir.Bu nedenlerden dolayı modern işletme yöneticilerinin başarılı olabilmeleri için karşılaşacağı tehlikeler ve fırsatlar hakkında önceden bilgi sahibi olmaları,öngörüde bulunmaları,daha sağlıklı stratejiler belirlemeleri ve seçtikleri bu stratejileri etkin bir şekilde uygulamaları gerekir.Bu nedenle gerek dünyada,gerekse ülkemizde stratejik yönetimin önemi giderek artmaktadır .Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi;işletmelerin amaçlarına ulaşmaya yönelik kararlar ile bu kararların uygulanmasını kapsamakta ve geleceğe yönelik faaliyetler dizisi olarak karşımıza çıkmaktadır.Bu nedenle de Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi her türlü işletmenin uygulaması gereken bir yönetim sürecidir.19

2.2. BOYUTLARI: Bugün başarılı organizasyonların hemen hepsi, başarılarını İnsan Kaynakları Yönetimi’ne bağlıyor. Doğal olarak hiçbir kurumun yadsıyamayacağı bu söylemi klasik olarak nitelendirebiliriz; ancak burada vurgulanmak istenen, başarılı işletmelerin bu düşünceyi günlük iş yaşamına yansıtmaları ve uygulamaya koymaları, adına da Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi demeleri. Burada en önemli nokta ise bu yönetim anlayışını nasıl uygulamaya koydukları ve ne gibi faydalar elde ettikleridir.

Başarılı kurumlar Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi’ni 4 temel boyutu ile hayata geçiriyorlar;

  • Değer katmayan, rutin idari işlerin elemine edilmesi

  • Kurum içindeki tüm yöneticilerin doğru bilgi ile donatılması

  • En iyinin işe alınması ve kaybedilmemesi

  • Kişisel yeteneklerin ve çabaların kurumsal hedeflere yönlendirilmesi20

İnsan kaynaklarının stratejik rolünü gerçekleştirebilmesi ve işlevlerini ayrı ayrı sistemli bir şekilde gerçekleştirebilmesi için teknolojik desteğe ihtiyacı vardır.Doğru bilgi teknolojisi seçimi,insan kaynakları yönetiminde tüm işlevler arasında entegrasyon sağlamamızı,operasyonel ve yasal işlemlerin standardize edilmesini,insan kaynakları yönetiminin kendi iç denetimini etkin bir şekilde gerçekleştirebilmesini mümkün kılar.Her yıl işletmelerin yaptığı yüz binlerce dolarlık yatırımlar, insan kaynağını yanlış kullanım nedeniyle çöpe atılmaktadır.21

2.3. PROBLEM YARATABİLECEK ALANLAR:
  1   2   3   4

Add document to your blog or website

Similar:

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİnsan Kaynakları Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİnsan Kaynakları Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİnsan Kaynakları Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ icon1.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 4

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİnsan Kaynakları Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİnsan Kaynakları Yönetimi

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ iconİNTERNET’TE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Sitenizde bu düğmeye yerleştirin:
Belgeleme


The database is protected by copyright ©okulsel.net 2012
mesaj göndermek
Belgeleme
Main page