Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN




Indir 98.05 Kb.
TitleDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN
Page2/2
Date conversion25.04.2013
Size98.05 Kb.
TypeBelgeleme
Sourcehttp://web.firat.edu.tr/daum/docs/72/içindekiler ve dergi yazım kuralları/Düzeltilmiş Makaleler/
1   2

3. ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN ÖNEMİ, AMAÇLARI VE FONKSİYONLARI


Örgütlerin işleyişinde ve amaçlarına ulaşma-sında etkinliği kaçınılmaz olan iletişimin, örgüt açısından önemi, örgütün işleyişinde çeşitli amaçları ve fonksiyonları vardır.


Örgütler belirli bir amaca ulaşmak için bir araya gelen ve eşgüdümlü şekilde çalışan kişilerden meydana gelmiş yapılardır. Bu yapının verimli şekilde çalışması için gerekli olan en önemli unsur ise iletişimdir.


İletişimin öneminin kavramak belirlenen he-deflere ulaşmadaki engelleri yok edici unsurların başında yer alır.


Örgütler iletişim olmaksızın varlıklarını sür-düremezler. Eğer iletişim olmazsa çalışanlar birlikte çalıştıkları kişilerin ne yaptıklarını bilemezler, yöneticiler gerekli bilgileri alamazlar, şefler talimat-ları veremezler (Atak, 2005: 60).


İletişimin yeterli olmadığı bir ortamda işin koordinasyonunu sağlamak mümkün olmaz. Perso-nel arasındaki uyum, koordinasyon ve dayanışmanın temelini iletişim oluşturur.


Örgütsel iletişim, örgüt yönetiminin en önem-li aracıdır. Kurumda planlama, eşgüdüm, karar verme, güdüleme ve denetimin sağlanabilmesi, etki-li bir örgütsel iletişimi gerektirir. Örgütsel iletişim kurumda hiyerarşik basamakları belirlenmesinde ve otoritenin sağlanmasında önemli rol oynar. Gelen ve giden iletiler, belgeler ve belge arşivleri oluşturulur (Tutar, 2003: 117).


Yönetim faaliyetlerinin yürütülmesinde, karar verme ve karar alma sürecinin doğru şekilde yapıl-masında iletişimin etkinliği çok fazladır. İletişim, örgütün bütünlüğünün sağlamasında ve çalışanların yaptıkları işleri benimsemesi açısından da oldukça önemlidir.


Örgütlerde tüm yönetim faaliyetlerinin işle-mesi iyi bir iletişim sisteminin varlığını gerektirir. Sistemi iyi olmayan iletişim, faaliyetlerin yürütül-mesi ve koordinasyonun sağlanmasına engel olur.


İletişim sistemi olmayan bir örgüt kan dola-şımı bulunmayan bir insana benzer. Gerekli bilgi-lerin, gereken zamanda, gerekli kişiye taşınması ancak, örgütlerin adeta dolaşım sistemi olan iletişim sistemiyle mümkün olabilir. İyi bir iletişim sistemi olmayan örgütlerin durumunu aşağıda şekildeki iletişim darboğazı göstermektedir. Bu durumda me-sajların ancak bir kısmı çalışanlara iletilebilecektir (Atak, 2005: 61).


Örgütü bir arada tutan iletişimin önemi ve sağlıklı işlediğinde sağladığı faydalar şu şekilde sıralanabilir ( Bakan ve Büyükbeşer, 2004: 2):


  • Yönetime karar almada ihtiyaç duyulan bilgiyi elde etme imkanı sunar.

  • Yöneticilerin aldığı kararların çalışanlar tarafın-dan algılanması ve uygulamaya dönüştürül-mesini sağlar.

  • Çalışanların örgüte bağlılığını artırarak, müşteri hizmetlerinin iyileşmesini sağlar.

  • İş tatmini, motivasyon, örgütsel bağlılık gibi çalışanların davranışları üzerinde olumlu etkiler yaratan örgütsel performansı artırır. Çalışanların paylaşım duygusunu artırır.

  • İş ortamındaki sürtüşme ve baskıları azaltır.

  • Örgütsel faaliyetlerin istikrar ve işbirliği içinde gerçekleşmesine katkıda bulunur.

  • Örgütsel değişime karşı güven oluşturur ve değişim sürecini hızlandırır.

  • Daha az hata yapılmasına ve sonuçta giderlerine azalmasına imkan tanır.

  • Karlılığı ve etkinliği artırır.

  • Stratejik planların etkin bir şekilde uygulanabil-mesinde önemli bir faktördür.


4. ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN AMAÇ-LARI


Örgütler ortak amaçları gerçekleştirmek için oluşturulmuş sistemlerdir. Örgütlerin bu kuruluş amacı, işbirliğine dayalı bir yapı ortaya çıkararak, bireylerin tek başlarına başaramayacakları işleri bir araya gelerek, işbirliği içinde gerçekleştirmektedir. Bilinçli bir yönetimin aracı olan iletişim, yönetimin temel ilişkilerinin yürütülmesinde etkilidir.


Örgütsel iletişim, iletişim gibi belirli amaçları gerçekleştirir. Örgütsel iletişimin amaçlarını şöyle sıralayabiliriz (Gürgen, 1997: 37):


  • Örgütsel politika ve kararların işgörenlere duyu-rulması ve anlatılması, örgütte dedikodu ve söylen-tilerin önünü keser ve örgüt-işgören bütünleşmesini kolaylaştırır. Örgütün çalışma düzeni, uzun ve kısa dönemli hedefleri, ücret ve prim sistemi, ödül-ceza sistemi, yükselme olanakları, sosyal haklar vs. gibi konulara ilişkin bilgilendirme, örgütün işgörenlere tanınmasını sağlar.

  • Örgütün yıllık bütçe gelirleri, faaliyetleri, proje-leri işgörenlere, sendikalara, müşterilere, ilişkide bulunulan çevrelere duyurulması örgütün tanınma-sını ve örgüte güveni sağlar.

  • Örgütün yeni teknoloji veya yeni yönetim anla-yışına ilişkin, işgörenlere ve sendikaya yönelik tanıtım ve bilgilendirme yapmak.

  • Örgütün çeşitli birimleri ve yöneticileri örgütsel yayın organları aracılığıyla tanıtılarak, örgüt üyele-rinin örgütsel bilgilerini artırmak.

  • Örgütsel bilgi düzeyi yüksek çalışmalar yoluyla, örgütün dış çevresinde tanıtılmasını sağlamak.

  • Örgütün faaliyet alanına ilişkin her türlü mevzu-at örgüt üyelerine duyurularak, bu konuda olası hataları önlemeye çalışmak.

  • Örgütsel tutanakların yönlendirilmesinde ve iş-görenlere örgütsel amaçlar doğrultusunda güdülen-melerinde de örgütsel iletişim en önemli araçtır.

  • Hissedarlara ve hisse senedi piyasasına yönelik olarak örgütün hisse senedi hareketlerine ilişkin bilgiler sürekli bir şekilde duyurularak, hissedarlara ve hissedar olmak isteyenlere yol gösterilir.


Düzenli ve etkili bir örgütsel iletişim süreci, iş tatmini, verimlilik, örgütsel bağlılığın sağlanması açısından oldukça önemlidir. İletişim hem örgüt içi hem de örgütün çevresi ile olan ilişkilerin amaçlar doğrultusunda ilerlemesi amacı güder.


Örgütlerde etkin iletişim, iletişimin interaktif olmasına bağlıdır. İnteraktif iletişim çeşitli ihtiyaç-lardan kaynaklanır.


Örgütlerde interaktif iletişimin en önemli amacı (Tutar, 2003: 119):


  • İşlerin koordinasyonu: Örgütsel ve yönetsel işle-rin etkin olarak koordinasyonuna katkı sağlar.

  • Problem çözme: Örgütün farklı departmanları arasında ve çalışanlar arasında ortaya çıkan prob-lemleri aşmak.

  • Bilgi paylaşımı: İletişim, örgüt üyelerinin elde etmiş oldukları yeni bilgileri diğer üyelerle paylaşı-mını sağlar.

  • Çatışmanın çözümü: Bireyler, gruplar veya de-partmanlar arasındaki çatışmanın giderilmesi etkin bir iletişim sayesinde olabilir.


5. ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN FONKSİ-YONLARI


Örgütsel iletişimin çeşitli fonksiyonları bu-lunmaktadır. Örgüt içinde işlerin yürütülmesi için gerekli emir ve haberlerin yayılması dışında, ileti-şim duygu ve düşüncelerin yayılmasını da sağlar. Örgüt içerisindeki iletişim ağı çalışanların üstleriyle daha rahat konuşabilmesini, önerilerini iletebilme-sini hatta tartışabilmesini sağlayarak, onlara değer verildiğini hissettirir ki, bu da performans açısından oldukça önemlidir.


Örgütsel iletişim, bilgilendirme, kişisel ve ör-gütsel koşulları anlamak, tepki göstermek ve karar verebilmek için gerekli etkileri toplamak, birleştir-mek ve dağıtmak, çalışanları toplumsallaştırmada örgütün etkili üyeleri olabilmek için ortak bilgi sağlamak, güdülemede örgütün amaçlarına ulaşa-bilmeleri için bireysel ya da toplu etkinlikleri desteklemek, tartışmada ortak ilgi alanlarını bulmak, eğitimle bilgi aktarıp her aşamada aydın bir kişilik oluşturmak ve beceri kazanmak gibi işlevlere sahip-tir (Tutar, 2003: 120).


Bunların dışında örgütsel iletişimin, bilgi sağlama, ikna etme ve etkileme, birleştirme gibi işlevleri de mevcuttur.


Örgütlerde iletişim fonksiyonları, Thayer tarafından beş grupta incelenmiştir (Tutar, 2003: 121):


  • Bilgi edinmek veya başkalarına bilgi vermek: Bu her gün yapılmakta olan rutin iletişimin temel gayesidir. Kararlar ancak kararlarla ilgili üyeler bilgi edindikten sonra uygulama alanına konulacak ve örgütün faaliyetlerine yansıyacaktır.

  • Bir kimsenin kendi veya başkalarının imputlarını değerlendirmek: Fonksiyonel bir örgütün dinamik karakteri; faaliyetlerin istenilen amaca yönelik olup olmadıklarını anlamak için, devamlı bir değerlen-dirmeyi gerektirir. Böylece, iletişim süreci ile birlik-te, özellikle önemli olan geri beslemeye gerek duyulur.

  • Başkalarını yöneltmek veya yöneltilmek: Yöneticinin örgütsel kaynakları, örgütsel amaçlara doğru yöneltmesi, iletişim sayesinde olabilir. Aynı zamanda örgütlerde iş eğitimi de iletişime dayanır. Yetki devri iletişim olmaksızın meydana gelmez.

  • Başkalarını etkilemek veya etkilenmek: Moti-vasyon örgütsel verimlilik ve etkinliğin en önemli aracıdır. İnsanları motive etmenin en önemli araç-larından biri ise, şüphesiz iletişimdir. Etkinlik ile etkinsizlik arasındaki denge, sürükleme, motive etme ve etkileme yeteneği ile ilgilidir.

  • Tesadüfi, nötr fonksiyonlar: Örgütlerde kurulan bir çok iletişim, örgütün başarısı ile doğrudan ilişkili değildir. Bununla beraber yedek veya yardımcı iletişimler, dolaylı olarak örgütsel amaçlara örgütsel amaçlarla bağdaşan bireysel ihtiyaçlara doğrudan bir katkıda bulunur. Örgütte sosyal ilişkiler geliştirmek buna bir örnektir.


6. ÖRGÜTSEL İLETİŞİMİN İŞLEYİŞİ


Örgütün amaçları doğrultusunda işleyişini sağlamak, bilgi, düşünce alışverişini kolaylaştırmak için gerekli olan örgütsel iletişim, sistem sistem yaklaşımı açısından örgüt içi ve örgüt dışı iletişim şeklinde ikiye ayrılır.


Örgüt içi iletişim; örgüt çalışanlarını birbirle-riyle kaynaştıran bir sistemdir. Böylece kişiler ve birimler uyum içerisinde çalışırlar.


Örgütlerde çalışanların motivasyonu, yönlen-dirilmesi ve iş örgüt uyumunun sağlanmasında iletişim hayati rol oynamaktadır. İletişimin olmadan yönetim bilgi girdilerini elde edemez, personel ne yapacağını bilemez, yöneticiler emir veremez, per-sonel ve birimler arasında koordinasyon sağlanamaz (Dağ, 2007).


Spindler, kurum içi iletişimi “bir işletme yö-netiminin kendisi ve çalışanları arasındaki işbirliğini ve işletme iklimini olumlu izlemek istediği tüm tedbir ve çabalar olarak tanımlamaktadır (Yılmaz, 2005: 41). Kurum içi iletişim aracılığıyla kurumlar kendilerini çalışanlarına tanıtırlar.


Böylece çalışanlar kurumları ve onun hedef-leriyle bütünleşirler. Çalışanlara iletilen bilgiler ne kadar doğru ve ikna edici olursa bu bütünleşme dolayısıyla verim daha da artacaktır.


Bir organizasyonda gerek grup üyeleri arasın-da gerekse diğer kurum üyeleri ve gruplarla başarılı ve etkin bir iletişim kurulması halinde ancak başa-rıya ulaşılabilir ve yüksek performans elde edilebilir (Yılmaz, 2005: 41).


Çünkü iyi bir iletişim düzeni, kurum çalışan-larının daha etkili şekilde çalışmasına yardımcı olan temel bir faktördür.


Ayrıca örgüt içi iletişim sadece personel ile olan ilişkileri de kapsamaz. Personelin yanında, işletmenin ortakları ve sendikalar da bu iç hedefe girmektedir.


İletişim sisteminde belli düzeyle zayıflıkları olan bir kuruluşun karşılaşabileceği olası sorunlar şunlardır (Yılmaz, 2005: 43):


  • Emir ve yönergelerin yanlış anlaşılmasından kaynaklanan hatalar,

  • İş yerindeki kazalar,

  • Disiplin suçlarındaki artışlar,

  • Çalışanların motivasyon düzeylerinde azalma,

  • Çalışan devrinin yüksekliği,

  • Üretim hatalarındaki artışlar,

  • Üretim ve hizmet kalitesinde göze çarpan belir-gin azalma nedeniyle müşteri memnuniyetsizliğinin artması,

  • Kurumda verimlilik ve karlılığın düşük olması,

  • Kurumda çalışanları huzursuz edecek nitelikte sık sık söylentilerin yayılması.


Örgüt içi iletişim örgütün dışa yansıyan görüntüsünü oluşturan unsurların daha etkili ve dikkat çekici olmasını sağlayan bir durumdur ve bu nedenle özellikle üzerinde durulması gereken bir husustur.


Örgüt dışı iletişim ise; örgütün dışındaki he-def kitlesiyle sağladığı iletişimdir. Bu dış hedef kitleler arasına; müşteriler, kredi ve kaynak sağlayı-cılar, bayiler, devlet, medya gibi kişi ve gruplar girmektedir.


Örgüt içi ve örgüt dışı şeklinde ikiye ayrılan örgütsel iletişimde bu türlerden ziyade kabul gören esas ayrım ise, biçimsel (resmi) ve biçimsel olma-yan (gayri-resmi) iletişim şeklinde yapılan ayrımdır.


Biçimsel iletişim, örgütte örgütsel kurallar doğrultusunda gerçekleştirilen, örgüt üyelerinin kişi-liklerinden soyutlanmış statüler arası bir iletişim türüdür. Biçimsel olmayan iletişim ise, çalışanların oluşturdukları biçimsel olmayan gruplar ve bu gruplar arasında gerçekleşen iletişim biçimidir (Gür-gen, 1997: 63). Biçimsel ve biçimsel olmayan şek-linde ayrılan bu yöntemlerin içerikleri ise şu şekildedir.


7. SONUÇ VE ÖNERİLER


Hangi ortamda olursa olsun, çalışanların ya-şadığı en büyük sıkıntı iletişimle ilgili nedenlerden kaynaklanmaktadır. İletişimin iyi olmaması nede-niyle, yöneticilerin çalışanlarıyla ve çalışanların kendi aralarında kurduğu ilişkilerde hayal kırıklığı ve gerginliğin yaşanması sık rastlanılan durumlardır. Eğer bir yerde bir sorun varsa bunun altında yatan iki temel neden olabilir. Ya yetki sahibi olanlar sahip olduğu yetkiyi kullanamıyor,  ya da yetki sahibi olmayan insanlar, sahip olmadığı yetkiyi kul-lanmaya çalışıyor.


Yönetimde iletişim, birimleri ve çalışanları birbirlerine bağlayan, anlaşma ve uzlaşmalarını sağ-layan temel bir alt sistemdir. Böylece birimlerdeki kişiler sorumluluk bilinci içinde yönetimi sahiplenir ve yönetimin amacını gerçekleştirmek için  fiziksel ve düşünsel gücünü inanarak harcayan  kişi haline gelirler. Yönetimde iletişim hiyerarşik basamakların belirlenmesinde ve yönetsel otoritenin sağlanma-sında  önemli rol oynar. Yönetimin işleyebilmesi için, örgütte nelerin nasıl yapıldığının, nelerin nasıl yapılacağının doğru olarak bilinmesi gerekir. Yöne-timde yapılana ve yapılacak olana ilişkin bilginin dolaşması örgütün işlemesi için gereklidir. Bir yönetimde görevler ne denli iyi düzenlenmiş olursa olsun, görev tanımları ne kadar açık olursa olsun, görevleri yapacak işgörenler arasında iletişim olma-dan eşgüdüm ve amaçlara yönelik etkileşim olmaz.


Yönetsel iletişim, yöneticinin gönderdiği me-sajın anlamını işgörene anlatmasını, benimsetil-mesini, onu eyleme geçirmesini de kapsar. Örgütsel amaçları gerçekleştirebilmek için yapılan işlem ve eylemlerden geri bildirim yoluyla tepkileri, yanıtları taşımak zorundadır. Böylece, hem yöneticinin çalışanı etkilemesini, hem de çalışanın yöneticiye yanıtını içeren çift yönlü bir iletişim süreci olarak gerçekleşir.


Yönetici için iletişim, yönetici yönü sonu-cunda ortaya çıkan bir gereklilik ve zorunluluktur. Yönetici iletişim faaliyetinde üç farklı görev üstle-nir. Monitör rolü; bilgi isteme ve alma hareketidir. Formel ya da informel,  iç ve dış kaynaklardan elde ettiği bilgiler sayesinde örgütün ve çevrenin işleyiş şeklini algılar. Sözcülük rolü; yöneticinin örgüt dı-şındaki ya da kendisinin üstü pozisyonundaki kişilere ve tedarikçi, müşteri, yurttaş, basın, kurum ve kuruluşlara bilgi sağlama rolünü üstlenir. İletme rolü ise; yöneticinin dışardan aldığı bilgileri birleş-tiricilik özelliği yoluyla  örgüt içine ve örgüt içi kay-naklardan aldığı bilgileri liderlik rolü ile astlarına aktarmasıdır.


Geniş anlamda hiyerarşi, örgütün görev, yetki, sorumluluk ve statü bakımından kademeleş-mesini, her alt kademenin bir üst kademenin denetiminde bulunmasını belirtir. Formel örgütlerin söz konusu hiyerarşik yapıları etkili iletişim engeli olarak kabul edilir. Kaliteli bir iletişim, örgütte öncelikle yöneticilerle çalışanlar arasında iyi ilişki-lerin kurulmasında ve sürdürülmesinde önemli rol oynar. Çalışanlar farklı beklentiler içerisinde ve gereksinimlerinin karşılanacağı inancını taşımakta-dırlar. İyi bir iletişim kurulmamışsa yöneticiler, çalışanların ne istediklerini, beklentilerini bilmeye-cek ya da anlamada güçlük çekeceklerdir. Kaliteli bir iletişim sistemi, hem yöneticilerin hem de çalı-şanların değişik sorun ve beklentilerine  ışık tutarak, sorunların çözümüne ulaşmasını sağlayacaktır. Böy-lelikle astlar, örgütün şimdiki ve gelecekte-ki  durumu hakkında bilgi sahibi olacak, kendi-lerinin ne beklediğini, ne yapmaları gerektiğini ve ayrıca yönetimden ne isteyeceklerini bileceklerdir. Astların gereksiz isteklerde bulunması, huzursuz ve ümitsiz olmaları engellenmiş olacak, gönüllü katı-lımları ile kurulmuş olan işbirliği ortamın-da  isteyerek çalışmaları sağlanmış olacaktır.


İletişim sisteminin başarısı, yönetimin gerek-sinim duyduğu bilginin çabuk, ekonomik ve doğru olarak elde edilebilmesine bağlıdır. Etkili bir örgüt yönetimi, doğru kararların alınmasıyla olanaklıdır. Doğru kararların alınması ise; farklı konularda çeşitli ve doğru bilgilerin ya da verilerin elde edilmesine bağlıdır.


İyi bir iletişimci olarak değerlendirilmek iste-yen yöneticilerin, yönetim ve iletişim konularında yetenekli olmaları gerekir. Böyle bir yönetici, yöne-tim alanını iyi bilmeli, insan ilişkilerinde bilgili, örgütsel etkinlikleri anlayabilecek düzeyde olmalı-dır. Yönetim becerisi kavramı ele alınırken ifade edilen tüm yeteneklerde iletişimin önemli yeri oldu-ğu görülmektedir. Tüm bu yeteneklere dil kullanma becerisi eklendiğinde yönetici iyi bir iletişimci haline gelir. Dilden kaynaklanan iletişim engellerini kelimelerden ve semantik konusundan kaynaklanan engeller olarak ikiye ayırmak mümkündür. Kelime-lerden kaynaklanan ilk problem, kötü ve uygun olmayan kelime seçimidir. Böyle bir engel, yöneti-cinin çalışanı analiz etmemesi, onun kelime ve bilgi düzeyini belirlememesinden dolayı ortaya çıkar. Başka bir ifadeyle, yöneticinin mesajı çalışanını bilgi temeline dayandırmaması, iletişimde kelime ve dilden kaynaklanan bozukluklara neden olmaktadır.


İkinci önemli dil engeli, çalışanın kendisine gelen mesajdaki kelime ve sembollere yönetici-den  daha farklı anlamlar verdiğinde ortaya çıkar. Anlam bozukluğu olarak ifade edilen bu engel, kelimelerin herkes için aynı anlamda anlaşılmadığı ve kelimelerin anlamının kendi içinde değil, çalışa-nın psikolojik dünyasında olduğu gerçeğini yansıt-maktadır. Aynı kelimenin farklı kişilerde farklı anlamlar ifade etmesi önemli bir iletişim engelidir. Başka bir ifade ile anlam farklılıkları, yanlış anlamanın, iletişimde çatışmanın asıl nedenidir. Dili simgeleyen duygu ve fikirleri ifade eden sembol-lerin kötü seçimi ve anlam karışıklıkları bu engelin yaratılmasına ve iletişimin bozulmasına temel neden oluşturmaktadır.


 Genel olarak statü, örgütsel ve sosyal sistem içerisindeki pozisyon ve bu pozisyonun belirlediği hak ve yükümlülükleri ifade eder. Statü ve mevkiler, hak, yetki ve görevlerin biçimsel organizasyon içindeki kademeleşmesini, subjektif anlamda statü ise; bireylerin birbirlerini değerlendirmelerini ve kişisel hükümlerini ifade eder. Yöneticilerin sahip oldukları statü, onların saygınlık ve örgütteki yetki ve etki derecesini göstermekte ve çoğunlukla bir takım sembollerle temsil edilmektedir. Statü sem-bolleri olarak da adlandırılan bu simgeler genellikle farklı düzeydeki yöneticiler arasında kendini göstermekte ve hiyerarşik sıralamada yer alan her bir yönetici ile, bir alt düzeyde bulunan  yöneticiden daha farklı bir çevre sağlamaktadır. Önemli statü sembolleri arasında üyenin sahip olduğu unvan, aldığı ücret, ofisinin büyüklük ve küçüklüğü, iç ve dış çevresi, akustik yapısı, yönetim dışındaki itibar ve saygınlığı gibi ayırtaçlar örgüt içindeki davranış-ları önemli ölçüde etkilemektedir. Araştırmalar, yöneticiler arasındaki statü farklılıklarının kişiler arasındaki iletişimin yönünü ve sıklığını belirleyen temel unsur olduğunu ve bu yolla iletişime engel oluşturabileceğini  göstermektedir.


Bu anlamda iyi bir yönetici, çalışanına değer veren, zeki, dürüst, güvenilir, kredibilitesi yüksek ve  duyarlı olabilmelidir. Empati yeteneğine sahip yönetici kendisini iyi tanımalı, iletişimin anlam ve önemini bilmeli, duygusallıktan kaçınmalı, objektif olmalı, konuşurken ses tonunu iyi ayarlayabilmeli-dir.


8. KAYNAKLAR


  1. Atak, Metin (2005), “Örgütlerde Resmi Olma-yan İletişimin Yeri ve Önemi”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, No: 2, s: 59-67




  1. Akıncı, Z. Beril (1998) Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul




  1. Bakan, İsmail; Büyükbeşer, Tuba (2004) “Ör-gütsel İletişim İle İş Tatmini Unsurları Arasın-daki İlişkiler: Akademik Örgütler İçin Bir Alan AraştırmasıAkdeniz Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, No:7, s: 1-30, Antalya




  1. Dağ, Halil (2007) “Örgütlerde İletişimin Önemi, Etkin İletişimin Engelleri ile Giderilmesi Yolları Emniyet Örgütünden Örnekler (www.emniyet. gov.tr, 05.03.2007)




  1. Düşükcan, Muhammet (2003) Örgütlerde Çatış-ma Yönetimi Sürecinde Örgütsel İletişimin Et-kinliği: Kuramsal ve Uygulamalı Bir Çalışma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniver-sitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana-bi-lim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, Konya




  1. Geçikli, Fatma (2004) “Örgütsel İletişimin Yöne-ticiler Açısından Değerlendirilmesi ve Örgütsel İletişim Yönetimiİstanbul Üniversitesi İleti-şim Fakültesi Dergisi, No: 20, s: 107-116, İs-tanbul




  1. Gökcan, Kemal(2007),“Örgütsel İletişim” (http: //www.halklailişkiler.com.tr/detay.asp,05.02.2007)

  2. Gürgen, Haluk (1997) Örgütlerde İletişim Ka-litesi, Der Yayınları, İstanbul




  1. Gürüz, Demet; Güneri, Belma; Ker, Müjde; yay-lacı, Gaye; Karpat, Işıl (1998) Halkla İlişkiler Yönetimi, Ege Üniversitesi Yayınları, No: 10, İzmir




  1. Oskay, Ünsal (1999) İletişimin ABC’si, Der Yayınları, İstanbul




  1. Sabuncuoğlu, Zeyyat; Tüz, Melek (1996) Örgüt Psikolojisi, Ezgi Kitapevi, Bursa




  1. Tutar, Hasan (2003) Örgütsel İletişim, Seçkin Yayınları, Ankara




  1. Tutar, Hasan; Yılmaz, M. Kemal; Erdönmez, Cumhur (2003) Genel ve Teknik İletişim, No-bel Yayınları, Ankara




  1. Tutar, Hasan; Yılmaz, M. Kemal (2002) Genel İletişim Kavramlar ve Modeller, Nobel Yayın-ları, Ankara




  1. Yatkın, Ahmet (2006) Halkla İlişkiler ve İle-tişim, Nobel Yayınları, Ankara




  1. Yılmaz, Elgiz (2005) “Kurum İçi İletişimde Yeni Bir Yaklaşım E-Learning” Galatasaray Üniver-sitesi İletişim Fakültesi Hakemli Akademik Yayını, s:31 -52




  1. www.halklailişkiler.com.tr, 02.03.2007).




  1. www.iktisat.uludağ.edu.tr, 02.03.2007).




  1. www.ytukvk.org.tr, 05.03.2007


1   2

Similar:

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2004 Ahmet UYSAL, Erdoğan TEZCİ

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları 3; 2003 Ü. KAYA

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları 3; 2003 F. EZER

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları 3; 2003 E. Ü. KAYA

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları 3; 2003 E. Ü. KAYA

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2005 Mustafa YAĞBASAN

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2006 Zekeriya ÇALIŞKAN

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2005 Ali Said DURMUŞ, M. Cengiz HAN

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2005 Fikret RAMAZANOĞLU ve diğerleri

Doğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2009 Ahmet YATKIN iconDoğu Anadolu Bölgesi Araştırmaları; 2004 Fikret RAMAZANOĞLU ve arkadaşları

Sitenizde bu düğmeye yerleştirin:
Belgeleme


The database is protected by copyright ©okulsel.net 2012
mesaj göndermek
Belgeleme
Main page