KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE




Indir 68.32 Kb.
TitleKLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE
Date conversion10.06.2013
Size68.32 Kb.
TypeBelgeleme
Sourcehttp://xa.yimg.com/kq/groups/23077523/456736082/name/cigdem aslı yönetim odevi.doc


T. C. MERSİN ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ


İŞLETME ANA BİLİM DALI


KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE

3 ÖNEMLİ İSİM:

CHESTER BARNARD

OLIVER SHELDON

MARY PARKER FOLLETT


ÇİĞDEM ÇAĞLAR ASLI YIKILMAZ


MERSİN, 2009


GİRİŞ

Oldukça eski bir kavram olan yönetim, insanların toplu olarak yaşamaya başlamalarından itibaren değişik şekillerde karşımıza çıkmaktadır. Yönetim biliminin gelişimine tarihsel açıdan bakıldığında aralarında kesin sınırlar ve geniş ayrılıklar olmamakla beraber; (a) Yapıya ağırlık veren, geleneksel (klasik) yaklaşımlar (1887-1927), (b) İnsana ağırlık veren davranışçı (neoklasik yaklaşımlar (1909-1945) ve (c) örgütü bir sistem olarak ele alan sistem yaklaşımları (1946’dan günümüze kadar) görülür(Güçlü, 2003:64).

Klasik yönetim görüşü organizasyon konusunda ortaya çıkan ilk teoridir. Ancak klasik yönetim dönemi sadece maddi unsurlara dayandığı ve insan faktörünü ele almadığı için 1930’lu yıllardan itibaren yetersiz kalmaya başlamıştır. İşte bu yıllarda neoklasik yönetim düşüncesi, diğer bir deyişle de davranışsal yaklaşım ortaya çıkmıştır(Özalp, Sahin, Berberoğlu ve Geylan, 2003:39).

1920-1940 yılları arasında yönetsel teoriye farklı perspektiflerden bakan ve yeni kavramlar kazandırmış olan Oliver Sheldon, Mary Parker Follett ve Chester I. Barnard gibi düşünürler yönetsel sürece yönelik psikolojik ve sosyolojik yaklaşımlarda bulunmuşlardır. Dönem olarak klasiklerin içinde geçseler de klasik dönemden neoklasik döneme bir köprü olarak düşünülürler. Yönetsel teoriye insanı öne alarak bakıyor olmaları bunun başlıca sebebidir.

Bu çalışma kapsamında davranışsal yaklaşıma katkıda bulunan bu 3 önemli kişinin savundukları ilkelere değinilecektir.

DAVRANIŞSAL YAKLAŞIM (NEOKLASİK YÖNETİM)

Yönetimde 1930’lu yıllara kadar etkisini sürdüren klasik yönetim yaklaşımı 1929’daki ekonomik kriz ve işletmelerin yönetimiyle ilgili sorunların artmasıyla birlikte etkisini yeni arayışlara bıraktı. Klasik yaklaşımın örgütün yapısıyla ilgilenmesi ve insanı bu örgütün bir parçası olarak görmemesi teorinin en önemli eksiklerinden biriydi. Yeni arayışlar ile birlikte insanı, örgütle ilişkileri olan, incelenmesi ve verim artışının sağlanması için tatmin edilmesi gereken bir unsur olarak görme yaklaşımı doğdu. İşte bu dönemde ortaya çıkan davranışsal yaklaşımın en önemli özelliği, klasik teoride göz ardı edilen insan kaynağına önem verilmesidir. Davranışsal yaklaşımın ana fikri, bir organizasyon yapısı içinde çalışan ‘insan’ unsurunu anlamak, onun yeteneklerinden azami ölçüde yararlanabilmek, organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal grup ve özellikleri tanımak ve yöneticiye kullanabileceği yeni araç ve kavramlar sağlamaktır(http://www.ozyazilim.com).

Davranışsal yaklaşımla beraber öne çıkan konular aşağıdaki şekilde özetlenebilir(Özalp ve diğ., 2003:39):

  • Güdüleme

  • Liderlik

  • Grup davranışı

  • İletişim

  • Biçimsel ve biçimsel olmaya ilişkiler

  • Örgütün sosyal yapısı

CHESTER IRWING BARNARD

Chester Irving Barnard 1886-1961 yılları arasında Amerika’da yaşamış ve 1938 senesinde yazdığı, örgüt teorileri ve örgütlerde yönetimin fonksiyonları konularına değindiği Functions of the Executive (Yönetimin Fonksiyonları) kitabıyla tanınan bir yöneticidir(http://www.wikipedia.org).

Örgüt ve İşbirliği Teorisi

Klasik teoride örgüt sadece bina ve insandan oluşmaktaydı. Barnard’ın ‘bilinçli şekilde koordine edilmiş, eylemlere dayalı işbirliği sistemi’ olarak tanımladığı örgüt ise, bina ve insanın yanı sıra, çalışanların fikirlerinden oluşmakta ve çalışanların olduğu kadar müşterilerin ve beraber çalıştığı diğer işletmelerin de fikirlerini, hislerini dikkate almaktadır(Gazell, 1970:72).

Barnard’ın savunduğu işbirliği teorisine göre örgütün oluşması için gerekli koşullar şunlardır (Özalp ve diğ., 2003:48):

  • Ortak amaç

  • İletişim

  • Çalışanların işbirliği arzusu

Örgütün yaşamını sürdürmesi ayakta kalabilmesi ise, liderin örgüt amaçlarının gerçekleşmesi ve üyelerin ihtiyaçlarının karşılanması arasındaki dengeyi kurabilmesine bağlıdır.

Kabul Teorisi

Barnard’ın geliştirdiği kabul teorisine kadarki süreçte yetki konusunda değişik anlayışlar görülmektedir. Bunlar aşağıdaki şekilde özetlenebilir(Gazell, 1970:68-70):

John M. Pfiffner ve Frank P. Sherwood gibi yazarlar kitaplarında yetki kavramını ‘emir verme hakkı’ olarak tanımlamakta ve yukarıdan aşağıya doğru yetki akışının ilk olarak Roman Katolik Kiliselerinde ve askeriyede görüldüğünü, 1800’lü yılların sonlarında Amerika’daki pek çok işletme tarafından benimsendiğini söylemektedirler.

Bilimsel yönetimin öncüsü olan Frederic Taylor’un da savunduğu bu yetki türü 1900’lü yılların başında da etkisini sürdürmüştür.

Roberto Michels, yetkiyi bir grup üzerinde hakimiyet kurma yeteneği olarak tanımlamış, bu yeteneğin doğuştan olabildiği gibi sonradan da kazanılabileceğini eklemiştir. Michels’e göre yetki gücün ve diğer kişilerin bu güce olan itaatinin bir göstergesidir.

Michels gibi Weber de yetkinin yukarıdan aşağıya doğru aktığı görüşündedir. 1924 yılında basılan The Theory of Social and Economic Organizations isimli kitabında Weber yetkiyi, ‘bir emrin, emrin verildiği kişiler tarafından itaat edilme olasılığı’ şekline tanımlamıştır. Weber, yasal-akılcı, geleneksel ve karizmatik olmak üzere 3 tür yetkiden söz etmiştir.

1930’lu yıllarda ise var olan yönetim teorisine gelen eleştiriler sonucu, insan ve insan ilişkilerinin daha ön plana çıktığı yeni bir dönem ortaya çıkmış ve Barnard da yetki konusundaki eleştirilerini ve yeni teorisini ortaya koymuştur. Bu teori biçimsel yetki teorisinden farklı olarak aşağıdan yukarıya yetki akışı temeline dayanır. Kabul teorisine göre yetkinin kaynağı astların otoriteyi benimseyip kabul etmelerine bağlıdır. Eğer emir alan bunu kabul etmez veya yerine getirmezse yetki yoktur (Özalp ve diğ., 2003:140-141).

Yetkiyi örgütlerin kurumsal bir hakkı olarak kabul eden klasiklerin ardından, Barnard yetkiyi kabul edilen mesaj olarak tanımlamaktadır. Üstlerin astlara gönderdiği bu mesajın yetki olarak tanımlanabilmesi için 4 koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir. Bunlar;

  • Ast tarafından anlaşılır olması

  • Örgütün amaçlarına uygun olması

  • Astın çıkarına ters düşmemesi

  • Astın verilen bu emri yerine getirecek güçte olmasıdır(Gazel, 1970:71).

Yönetim Fonksiyonları

Barnard yönetimin fonksiyonlarını şu şekilde açıklamıştır:

  • İletişim sisteminin kurulması ve devamlılığının sağlanması

  • Örgütün amaç ve hedeflerinin belirlenmesi

  • Örgüt üyelerinin tedariki ve verimliliğinin sağlanması için gerekli tedbirlerin alınması



İletişim

Barnard’ın iletişim konusunda savunduğu ilkeler aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir(Gazel, 1970:71):

  • Yöneticiler iletişim kanalları kurmalıdır.

  • Her çalışan bir üste bildirim vermelidir.

  • İletişim hatları mümkün olduğunca kısa ve direkt olmalıdır.

  • Tüm çalışanlar iletişim kanallarından haberdar olmalıdır ve bu kanallara erişebilmelidir.

  • Örgüt işlerken iletişim hattı bölünmemelidir.

  • Bilgi akışındaki gecikmeleri önlemek adına alternatif iletişim hatları olmalıdır.

  • İletişimin güvenilirliğini sağlamak için standartlar geliştirilmelidir.

Teşvik

Klasik yönetim teorisinde insana, duyguları olmayan, sadece ekonomik araçlarla motive edilebilen mekanik üreticiler olarak bakılıyordu. Barnard’a göre ise eğer yöneticiler çalışanlarının işlerini şevkle heyecanla yapmalarını istiyorlarsa onları ekonomik olduğu kadar sosyal araçlarla da teşvik etmelidir. Örgütlerde ortaya çıkan ilişkiler, çalışanlar için, düşük ücret veya daha kısa çalışma saatleri kadar önemlidir(Gazell, 1970:72).

OLIVER SHELDON




Neoklasik akımın önde gelen isimlerinden bir diğeri de İngiliz sanayicisi ve yönetim bilimcisi Oliver Sheldon (1894-1951)’dur. Oliver Sheldon 1924 senesinde yazdığı Yönetim Felsefesi (The Philosophy of Management) adlı kitabında, insanın yönetimin temel unsuru olduğunu ve diğer faktörlerden farklı yaklaşılması gerektiğini savunmuştur(
http://www.wikipedia.org).

Sosyal sorumluluk

Sheldon, işletmelerin sosyal sorumluluklarından söz eden ilk kişilerdendir. Sheldon’a göre yönetimin temel felsefesinde topluma hizmet yer almalıdır. Topluma hizmet sadece toplumun ihtiyaç hissettiği mal ve hizmetlerin üretiminden ibaret olmayıp, aynı zamanda işletmenin yasalar, toplumsal değerler ve gelenekler çerçevesinde yönetilmesini gerekli görmektedir(Ay ve Erçen, 2006:221).

Benzer şekilde yönetim, çalışanlarına karşı ve sosyal bir ünite olarak topluma karşı olan sorumluluklarını inkar edemez veya birbirinden ayrı tutamaz. İşletmenin içerdeki ve dışarıdaki hayatını birbirinden ayırmak mümkün değildir.

Ücret

Oliver Sheldon’a göre ücret tek başına çalışanların motivasyonunu sağlamaya yetmeyecektir. Kişilerin ekonomik ihtiyaçlarını karşılayan bir ücret sistemi ile beraber, kişisel ve toplumsal ihtiyaçların karşılanması da aynı şekilde önemlidir. Bu ilkeyle Sheldon, klasik dönemde karşımıza çıkan Taylor’un bu konudaki görüşlerine katılmamaktadır(http://www.wikipedia.org).

Yönetim foksiyonları

Oliver Sheldon, 1923'lerde yönetimin dört temel işlevinden söz etmektedir:

  • İşletme politikasının belirlenmesi

  • Bu politikanın yürütülmesinin koordinasyonu

  • İşletmenin örgütlenmesi

  • Yürütmenin denetimi

Fayol ise yönetsel faaliyetleri 1916'da beş ayrı işlevde toplayan ilk yazardır :

  • İleriyi görmek

  • Örgütlemek

  • Yürütmek

  • Koordine etmek

  • Denetlemek

Yukarıda da görüldüğü gibi Sheldon'un yönetim işlevlerine ilişkin görüşleri, yürütme ve denetim işlevlerini birlikte ifade etmesi dışında, Fayol'unkilerle aynıdır(http://www.eylem.com).

MARY PARKER FOLLETT

Mary Parker Follett(1868-1933) Amerikalı bir yönetim danışmanı, aynı zamanda örgütsel teori ve örgütsel davranış alanlarında fikirleriyle öncülük etmiş, insan ilişkileri ve yönetimde davranışsal yaklaşımla ilgilenmiş bir Rönesans kadınıdır(Johnson, 2007:425). Lillian Gilbreth’ten sonra en önemli 2. kadın yönetim bilimcisi olan Follett, yaşadığı zamanın çok daha ilerisinde fikirler ortaya koymuştur. Frederick Taylor ve diğerlerinin hümanizm kavramını tanımayan yönetim anlayışını reddeden Follett, yapılan her işin merkezinde insanın olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca demokrasi, insan ilişkileri, psikoloji, çatışmaların çözümlenmesi ve örgütsel davranış konularıyla ilgili birkaç kitabı, bunun yanı sıra çokça deneme, makale ve konuşmaları bulunmaktadır. Bunlardan bazıları aşağıda sıralanmıştır(http://www.wikipedia.org):

  • The Speaker of the House of Representatives (1896) adlı ilk kitabını henüz öğrenciyken yazan Follett, kongre konuşmacılarının dinleyiciler üzerinde nasıl etkili olduğunu araştırdı.

  • 1918 senesinde yayımlanan The New State:Group Organisation the Solution of Popular Government adlı ikinci kitabında Follett’in grupların bireyin ve toplumun gelişmesine olan katkıları konusundaki fikirleri yer alıyordu. Ayrıca bireyin çalışma hayatındaki ruhsal yaşamına önem verilmesi gerektiğini de bu kitabında vurgulamıştır(Johnson, 2007:430).

  • Creative Experience (1924), Follett’in örgütlerdeki ilişkilerle ve yönetimle ilgili problemlere, çatışmalara yönelik ilgisini yansıtıyordu. Aynı zamanda insanların grup sürecinde birbiriyle olan etkileşimleri açıklanmaktaydı.

  • Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett (1941),ölümünün ardından, Lyndall Urwick tarafından konuşmaları derlenerek oluşturulmuştur.

  • Prophet of Management (1995) isimli kitap da aynı şekilde Follett’in ölümünün ardından, yazılarının derlenmesiyle oluşturulmuştur.

Yıllar önce savunduğu görüşleri günümüzde giderek önem kazanan konular olan Follett’in pek çok görüşü, belki de Taylor, Gantt, Gilbreth gibi yönetim bilimcilerinin görüşleri kadar somut ve belirli olmadığı için, gereken önemi görememiştir(Elliot:1968:520).

Günümüzde iş dünyasında risk almaktan çekinmeyen, bir alandaki problem veya fırsatları ele alırken çözüm yollarını araştıran ve bunları yaparken yenilikçi ve deneysel metodlar kullanan ve bu işe dahil olan herkesin becerilerini ve fikirlerini kullanabilen kişelere Mary Parker Follett ödülü verilmektedir(http://www.acrnet.org).

Bir meslek dalı olarak yönetim

1920’li yıllarda doktorluk, mühendislik, mimarlık gibi iş kolları meslek olarak görülmekteyken, yönetim konusu için aynı durum geçerli değildi. Follett, bu dönemde yönetimin bir meslek dalı olarak tanınması gerektiğini ifade etmekteydi ve How Must Business Management Develop in Order to Become a Profession başlıklı yazısında bu konuya değinmiştir(Mele, 2007:408).

Çatışma

Yönetim biliminde örgütsel çatışma kavramına dikkat çeken ilk kişi Mary Parker Follett olmuştur. Follett, çatışmanın bireyler arasındaki farklılıkların doğal bir sonucu olduğunu söyler(Gehani ve Gehani, 2007:388). Ve bu farklılıkları kabul etmeyi çatışmayı olumlu yönde yönetmenin ilk ve en önemli adımı olarak görmektedir. Çatışmayı etnik bir ön yargılama, bir savaş olarak değil, farklılıkların bir görüntüsü, fikirlerin farklılığı ve farklı ilgiler olarak ifade etmektedir.

Follett, çatışmayı çözmenin üç yolu olduğunu öne sürmüştür. Bunların ‘güç kullanma (hakimiyet) (domination)’, ‘uzlaşma (compromise)’ ve ‘bütünleşme (integration)’ olduğunu belirtmiş ve en basit ve genellikle kısa dönemler için başarılı olan çözümün güç kullanma; en ideal ve işletmeyi başarıya götürecek, sinerjik bir güç oluşturacak çözümün ise bütünleşme olduğunu savunmuştur(Üngüren, Cengiz ve Algür, 2009:39).

Bütünleşme (Entegrasyon), kişinin hem kendisinin hem de karşı tarafın istek ve ilgilerini göz önünde bulundurarak çözüme kavuşturma yaklaşımıdır. Empatinin hakim olduğu, açık iletişimin yaşandığı demokratik bir çözüm yöntemi olup kazan-kazan ilkesine dayanmaktadır. Bütünleştirme taraflar arasında aktif işbirliğini gerektirdiğinden sinerji oluşumunu sağlar. Bütünleştirme stratejisi problem çözme olarak da adlandırılır(Üngüren, Cengiz ve Algür, 2009:40).

Hakimiyet, kazan-kaybet yaklaşımına dayalı, yıkıcı etkisi bulunan, işbirliğinin olmadığı kişisel çıkarların hedeflendiği stratejidir. Çatışmada hükmetme stratejisinin uygulanması taraflar arsındaki gerginliği arttırarak saldırgan davranışların yaşanmasına neden olabilir. Çatışmaya neden olan konunun sorgulanması yerine bir tarafın diğer tarafa tahakküm uygulanarak durumu kendi lehine çevirmesi, karşı tarafın kaybetmesi yaklaşımıdır(Üngüren, Cengiz ve Algür, 2009:40).

Uzlaşma, tarafların ortak bir noktada çözüme kavuşmak için kendi istek ve ihtiyaçlarından tavizler vererek çözüme kavuşma yaklaşımıdır. Bu stratejide taraflar kendi isteklerinden tavizler verdiği için kesin olarak kazanan ya da kaybeden bir tarafın varlığından söz edilemez(Üngüren, Cengiz ve Algür, 2009:40).

Yetki

Follett de diğer yaklaşımlardan pek farklı olmamakla birlikte yetkinin görevle birlikte ortaya çıktığını ileri süren ‘fonksiyonel yetki’ ya da ‘durumsal yetki’ gibi isimlerle anılan bakış açısını geliştirmiştir(Tanrıöğen ve Yücel, 2007:57).

Örgüt ve yönetim sorunları

Örgüt canlı ve gelişmekte olan bir varlıktır. Bunun için sorunlara üç ana inanca göre bakılmalıdır(www.pau.edu.tr).

  • Nerede ve ne zaman görülürse görülsün, örgütsel ve yönetimsel sorunlar, temelde insan ilişkileri ile ilgili olan sorunlardır.

  • Her insan farklı bir yaratık olduğu halde, farklı insanların benzer durumlara karşı tepkilerinde önemli oranda ortak etkenler vardır.

  • Araştırılacak ve uygulanacak yönetim ilkeleri, ortak amaçları karşılayacak nitelikte olmak zorundadır.

Güç (power over - power with)

Follett’e göre insan bir kişinin emrinde değil, bir kişiyle beraber çalışırsa daha verimli ve başarılı olur. Ayrıca güç, insanların zaman içinde geliştirdikleri bir yetenektir(Gehani ve Gehani, 2007:397).

1924 yılında yazdığı Creative Experience adlı kitabının giriş bölümünde Follet, gerçek güç ve sahte güç kavramlarına değinmiştir. Buna göre sahte güç, zorlayıcı(coercive) güçtür (power ower); gerçek güç ise harekete geçirici (coactive) güçtür (power with) (Mele, 2007:412).

Grup

Örgütlere hiyerarşik yapılar değil birbirine bağlı gruplar gözüyle bakan Follet, örgüt yapısı içinde gruplara önem veren ilk yönetim bilimcisidir. 1918 senesinde yazdıgı The New State isimli kitabında da grupların kişinin ve dolayısıyla da toplumun gelişmesine olan katkılarından bahsetmiş ve kişinin benliğini grup içinde bulabileceği görüşünü savunmuştur(Johnson, 2007:431).

Lider

Follett, dönemin hakim olan liderlik teorileriyle, iş dünyasında karşılaşılan liderler arasında büyük bir fark görmüştür. Yaşadığı dönemde hakim olan liderlik teorileri, lideri ‘emirlerine uymaları için diğerlerini etkileyen kişi’ olarak tanımlamaktaydı. Follett’e göre ise lider, verdiği emrin durumun ve şartların bir gereği olduğunu astlarına gösterebilen ve başkaları tarafından görülmemiş olan ihtiyaçları görebilen yani önsezileri olan kişidir. Bu sebeple de lider, örgütün ortak amacının geliştirlmesinde ve tüm çalışanların bu ortak amaç doğrultusunda yönlendirilmesinde önemli rol oynamaktadır(Gehani ve Gehani, 2007:398).

Sistem yaklaşımı-Değişim

Follett’e göre örgüt, farklılıkların, çatışmaların olduğu, sosyal etkileşimlerden meydana gelen dinamik bir sistemdir ve değişim kavramı, yapılan işin tüm süreçlerinde karşılaşılan bir gerçekliktir(Sethi, 1962:217).

Sorumluluk(Birey ve işletme açısından)

Çalışanlara daha fazla sorumluluk verilmesi gerektiğini savunan Follett, sorumluluk almanın bireyi geliştireceğini belirtmiştir(Business Strategy Review, 2002:76).

Bunu yanı sıra Follett, işletmenin sosyal işlevini inkar etmemekle beraber, yöneticiler ve onların sosyal işlevleri ile ilgili konuşmayı tercih etmiştir. Ona göre bir işadamı işini toplumun gerekli bir fonksiyonu olarak görmeli, ayrıca diğer insanların da toplumun gerekli işlevlerini yerine getirdiğinin ve tüm bunların sağlam, sağlıklı ve faydalı bir toplum meydana getirdiğinin bilincinde olmalıdır. Bu ifadede fonksiyon kelimesi özellikle kullanılmıştır çünkü bu sözcükle sadece kişinin topluma hizmet etmekle sorumlu olmadığı, aynı zamanda hizmet edebileceği bir toplumun oluşmasında da rol aldığı vurgulanmaktadır(Mele, 2007:414).

Şirketin sosyal sorumluluğu kavramı yerine ‘kolektif sorumluluk’ terimini tercih eden Follett, bu terimle iş bölümü konusundaki görüşleri de reddetmiştir. Bu bağlamda kişinin sorumluluğu yalnızca kendisine verilen işi en iyi şekilde yerine getirmek değildir. Follett için örgüt bir aile gibidir ve bireyin bütün içindeki fonksiyonu ile ilgili sorumluluğu (işbölümü) değil, işlevsel bütünle ilgili olan sorumluluğu(kolektif sorumluluk) önemlidir(Mele, 2007:416).

Follett’in kolektif sorumluluk görüşü bazı kimseler tarafından merkezkaç yönetimden uzaklaşan bir anlayış olarak algılanarak eleştirilmekteydi. Buna istinaden Follett, merkezkaç yönetime kendisinden daha fazla inanan kimse olmadığını, kolektif sorumluluk ve merkezkaç yönetimin beraber işlediğini, dahası bu ikisinin aynı bütünün iki parçası olduklarını açıklamıştır(Mele, 2007:416).

Follet aynı zamanda kişinin işine sadık olması gerektiği konusuna değinmiştir. Kişi çalıştığı firmayı değiştirebilir ancak yaptığı işin standartlarına ve gerekliliklerine bağlı kalmalıdır(Mele, 2007:415).

Emir verme

Emir vermenin amacı; örgüt içinde oluşan uzmanlık, personel ve hizmetlerini koordine etmektir. Bunun sonucu olarak gönüllü bir işbirliği sağlanır. Emir şu kurallara göre verilmelidir(www.pau.edu.tr):

  • Kişinin değil makamın emri olmalıdır.

  • Emir verilmeden önce yaratacağı durumlar özenle incelenmelidir.

  • Yaptırılamayacak ya da yerine getirilemeyecek emir verilmemelidir.

Etik- Ahlak

Follett’in yönetimde etik veya iş etiği konularında herhangi bir yazılı çalışması olmamakla beraber, fikirlerinde, bu konularla doğrudan veya dolaylı olarak ilgili hususlara değindiği görülmektedir(Mele, 2007:405). Ahlak veya etiğin kaynağı olarak kişisel değerlerden çok yönetim mesleğinin standartlarına vurgu yapar. Bu standartlar bütünlük, dürüstlük, adillik, vb. olarak sıralanabilir(Mele, 2007:418).

A Stakeholder Approach(Paydaş yaklaşımı)

Son yıllarda yönetim literatüründe sıkça karşımıza çıkan paydaş kavramı, işle ilgili kararlar neticesinde birbirini etkileyen veya birbirinden etkilenen birey veya gruplar olarak tanımlanabilir. Paydaş kavramı 1984 yılında R. E. Freeman’ın Strategic Management: A Stakeholder Approach adlı kitabıyla beraber popülerlik kazanmış olup, genellikle stratejik yönetim ve şirket sorumluluğu terimleriyle ilişkilendirilmektedir. Follett ise bu terminolojiyi hiç kullanmamasına rağmen, bazı yazılarında, modern paydaş teorisine yönelik fikirleriyle, bu alanda öncülük etmiştir. Örneğin Follett, firmayla ilişkileri olan ve yöneticinin iyi ilişkiler kurması gereken birçok gruptan söz eder. Yönetici ve çalışan arasındaki ilişkiden farklı olarak yönetici, mali kuruluşlardan kredi almak, rakipleriyle iletişim halinde olmak, hissedarlarına kar payı dağıtmak, gibi değişik gruplarla ilişkiler kurmaktadır. Bu bağlamda yöneticinin kredi veren kuruluşlarla, hissedarlarla, çalışanlarla, rakiplerle, ürün satın aldığı firmalarla ve müşterileriyle ilişkileri vardır. Follett, işte bu değişik gruplarla nasıl çalışılabileceği hakkında fikirlere sahiptir. Follett’in çatışmaların çözümünde en etkili yol olarak gördüğü bütünleşme(integration) ilkesi, paydaş teorisi için de uygulanabilmektedir. Ancak modern paydaş teorisini Follett’in yazılarıyla karşılaştıran Schilling, Follett’in fikirlerinin bu teoriyi savunanların karşılaştığı engellere çözüm sağlayabileceği konusunda şüpheci davranmaktadır(Mele, 20074:416-417).

SONUÇ

Mary Parker Follett, Oliver Sheldon ve Chester Barnard, klasik dönemde yaşamış olmalarına rağmen, yetki, liderlik, sosyal sorumluluk, etik, çatışmaların çözümü, vb. konulardaki yeni ve insan odaklı görüşleri sebebiyle, neoklasik döneme bir köprü olarak düşünülürler.

Bu bölüme kadar değinilen konulara bakıldığında, Chester Barnard’ın özellikle yetki, iletişim ve işbirliği konularına önem verdiği görülmekte, bilhassa geliştirdiği kabul teorisiyle klasik yönetim teorisinde karşımıza çıkan yetki kavramına (yukarıdan aşağıya) yeni bir boyut getirmiştir.

Mary Parker Follett ise yaşadığı zamanın çok daha ilerisinde önemi ve değeri anlaşılan, genellikle erkeklerin egemen olduğu yönetim dünyasına çok farklı yeni bir anlayış getiren bir yönetim bilimcisidir. Hayatı boyunca fizik, psikoloji, sosyal psikoloji, hukuk, politika gibi pek çok konuyla ilgilenen Follett, bu bilgi birikimini, günümüzde geçerli veya popüler olan ancak kendisinin seneler önce önemini fark edip ileri sürdüğü fikirlerine, ayrıca yazılarına ve konuşmalarına yansıtmıştır. Follett’in yönetim literatürüne olan en büyük katkılarından birisi çatışmaların çözümü konusundadır. Yönetimin meslek olarak tanınması gerekliliğini savunan ilk kişi olmasının yanı sıra, liderlik ve gruplar hakkındaki görüşleri ve bunun dışında yukarıda değinilemeyen sayısız konudaki öncü fikirleriyle en önemli yönetim bilimcilerindendir.

Oliver Sheldon ise yönetim bilimine insana önem vermesi, ve işletmelerde sosyal sorumluluk kavramına değinmesiyle katkıda bulunmuştur.


KAYNAKCA

Kitaplar

Özalp, İ., Sahin, M., Berberoğlu, G. ve Geylan, R. (2003). Yönetim Organizasyon. TC. Anadolu Üniversitesi Yayını.

Makaleler

Ay, Ü. ve Erçen, E. (2006). Öğrencilerin ve Yöneticilerin İşletme Sosyal Sorumluluğu ve Etik Yönetim Algılamaları. Çukurova Üniversitesi İİBF: 219-228.

Business Strategy Review, (2002). Volume 13 Issue:4 S 75-767

Elliot, M. F. (1968). Mary Parker Follett:The Enduring Contribution, Public Administartion Review, 520-529.

Gazell, J. A. (1970). Authority-Flow Theory and The Impact of Chester Barnard, California Management Review, Vol. 13, N:1, 68-74.

Gehani, R. R. ve Gehani, R. (2007). Mary Parker Follett’s Constructive Conflict: A ‘Psychological Foundation of Business Administration’ for Innovative Global Enterprises, Intl Journal of Public Administration, (30) 387-404.

Güçlü, N. (2003). Stratejik Yönetim, G. Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, C.23 (2) 61-85.

Johnson, A. L. (2007). Mary Parker Follett: Laying the Foundations for Spirituality in the Workplace, Intl Journal of Public Administration, (30) 425-439.

Mahoney, J. T. (2002).
The relevance of Chester I. Barnard\'s teaching to contemporary management education: communicating the aesthetics of management, Int. J. of org. Theory & behav. 5 (1&2): 159-72.

Mele, D. (2007). Ethics in Management: Exploring the Contribution of Mary Parker Follett, Intl Journal of Public Administration, (30) 405-424.

Sethi, N. K. (1962). Mary Parker Follett: Pioneer in Management Theory, Long Island University, 214-221.

Tanrıöğen, A. ve Yücel, Z. (2007). İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Yetki Kullanımında Yaşadıkları Sorunlar, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, (21) 55-66.

Üngüren, E., Cengiz, F. ve Algür, S. (2009). İş Tatmini ve Örgütsel Çatışma Yönetimi Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi:Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, C.8 (27) 36-56.

İnternet kaynakları

http://www.acrnet.org (Erişim tarihi: 31 Ekim 2009)

http://www.follettfoundation.org (Erişim tarihi: 02 Kasım 2009)

http://www.pau.edu.tr (Erişim tarihi: 31 Ekim 2009)

http://www.wikipedia.org (Erişim tarihi: 29 Ekim 2009)

http://www.eylem.com (Erişim tarihi: 04 Kasım 2009)


Add document to your blog or website

Similar:

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconI- KLASİK DÖNEMDEN TANZİMAT'A SİYASİ-İDARİ SİSTEM VE YÖNETİM YAPISINDA SORUNLAR

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconİkinci Bayezid döneminden 16. yüzyılın sonuna kadar olan süre, Osmanlı mimarisinin “Klasik Dönemi” olarak adlandırılır. II. Bayezid ile başlayan bu döneme, aynı

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconBir daha çalıştırılmamak şartı, olağanüstü döneme aittir. Olağan döneme geçince, artık anlam ifade etmez

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconIV. Yönetimde Neoklasik ve İnsan İlişkilerinin Temel Kuramsal Görüşleri

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconÖzellikle müzikte olmak üzere,birçok alanda sık sık kullanılan “klasik” kelimesi, ülkelere ve çağlara göre çok değişik gerçeklikleri kapsar. “Klasik”müzik

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE icon2 klasik 5 test testler 10 ar puan klasik sorular: ortaçağda müslüman düşünürler hakkında bildiklerinizi yazın. Merkantilizm ve ilkeleri gibi birşeydi. Testlerde

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconMerhabalar Öncelikle yazının alıntı olduğunu belirtmek istiyorum. Bu derlemenin klasik müzikle ilgi içinde bulunan arkadaşlara faydası olacağını düşündüm ve klasik müzik severlerle paylaşmak istedim. İyi okumalar

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconANTİK DÖNEMDEN GÜNÜMÜZE AKDENİZ ÜLKELERİNDE PALMİYE KÜLTÜRÜ

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconKüresel Doğalgaz Devrimi ile Geliştirilen Global Klasik Doğalgaz ve Klasik Olmayan Şeyl Gazları – Kaya Gazları Rezervleri

KLASİK DÖNEMDEN NEOKLASİK DÖNEME GEÇİŞTE iconORTAÖĞRETİME GEÇİŞTE TEK SINAV YENİ SİSTEM

Sitenizde bu düğmeye yerleştirin:
Belgeleme


The database is protected by copyright ©okulsel.net 2012
mesaj göndermek
Belgeleme
Main page